Contact
- Carte d’identité française valide ou périmée depuis moins de 5 ans (au jour du dépôt de votre demande).
- Passeport français valide ou périmée depuis moins de 5 ans (au jour du dépôt de votre demande).
- Formulaire CERFA n°12669*02 de demande d’inscription.
- Fournir un justificatif de domicile, de – de 3 mois, à votre nom et mentionnant l’adresse de votre domicile sur la commune.
- Attestation ou la facture d’eau, d’électricité, de gaz, de téléphone fixe établie à votre nom par cette entreprise.
- Attestation d’assurance habitation.
- Avis d’imposition ou certificat de non-imposition sur le revenu.
- Quittance de loyer non manuscrite.
- Bulletin de salaire ou titre de pension.
- Pour les personnes en maison de retraite, attestation du directeur sur laquelle figure l’adresse de l’établissement et établissant la réalité de l’hébergement.
Question-réponse
Une salariée enceinte peut-elle refuser d'effectuer certaines tâches ?
Vérifié le 06/11/2020 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)
Oui. Si la salariée est enceinte, elle bénéficie d'une protection spécifique qui lui permet de refuser d'effectuer certains travaux.
Certaines activités potentiellement dangereuses pour sa santé et celle de l'enfant à naître sont interdites.
Il s'agit de celles l'exposant :
- à certains produits chimiques (exemples : benzène, mercure),
- au virus de la rubéole ou à la toxoplasmose si elle n'est pas immunisée,
- aux rayonnements ionisants, aux rayonnements cosmiques et aux champs électromagnétiques,
- à une pression relative supérieure à 100 hectopascals (milieu <a href="/mes-demarches-administratives/elections/inscription-listes-electorales/?xml=R46445">hyperbare</a>).
Elle n'a pas non plus le droit d'utiliser un diable pour le transport de charges ou un marteau-piqueur à air comprimé.
À savoir
ces activités sont également interdites si la salariée allaite son enfant.
<span class="miseenevidence">Si le poste de travail de la salariée est exposé à ces risques,</span> l'employeur doit lui proposer un autre emploi compatible avec sa grossesse.
Il peut, temporairement, faire aménager son poste de travail ou l'affecter à un autre poste de travail.
Ces mesures ne doivent pas entraîner de diminution de rémunération.
En cas d'impossibilité d'aménagement du poste de travail ou de reclassement, le contrat de travail de la salariée est alors suspendu.
Cette suspension est possible jusqu'à la date de début du congé légal de maternité et éventuellement durant 1 mois maximum après le retour du congé de maternité postnatal de la salariée.
L'employeur doit informer la salariée par écrit des motifs empêchant cette affectation temporaire.
Le médecin du travail doit également être informé par l'employeur de cette décision.
La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération constituée à la fois d'une <a href="/mes-demarches-administratives/elections/inscription-listes-electorales/?xml=F3053">allocation journalière</a> versée par la <a href="/mes-demarches-administratives/elections/inscription-listes-electorales/?xml=R15469">CPAM</a> et d'un complément de l'employeur.
<a href="/mes-demarches-administratives/elections/inscription-listes-electorales/?xml=F3053">L'indemnité complémentaire</a> sera calculée comme dans le cas d'un arrêt de maladie ordinaire et quelle que soit l'ancienneté de la salariée.
<span class="miseenevidence">Si la salariée n'est pas exposée à ces risques mais que son état de santé nécessite un aménagement,</span> elle peut aussi être affectée temporairement à un autre emploi (à son initiative ou à celle de son employeur).
Son état de santé doit être médicalement constaté par le médecin du travail ou le médecin traitant.
En cas de désaccord avec son employeur, ou lorsque le changement intervient à son initiative, seul le médecin du travail peut prescrire une affectation sur un autre poste.
Si l'affectation est proposée dans un autre <a href="/mes-demarches-administratives/elections/inscription-listes-electorales/?xml=R46457">établissement</a>, l'accord de la salariée est obligatoire.
Le changement d'affectation ne doit pas entraîner de diminution de sa rémunération.
Cette affectation temporaire ne peut pas excéder la durée de la grossesse. Il prend fin dès que l'état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial.
À noter
si la salariée travaille habituellement de nuit, elle peut demander à être affectée à un <a href="/mes-demarches-administratives/elections/inscription-listes-electorales/?xml=F2691">poste de jour</a> pendant sa grossesse.
